撰 文 | 安宗星
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2013年5月，D医生与医院签订了《XX医院职工定向委培攻读硕士研究生协议书》，协议书约定：就读期间，医院承担一半的学费，期间的工资、奖金等照常发放；
D医生毕业后回医院工作，且服务期为8年，若未满服务期提出辞职，则按照未服务年限×18000元/年支付违约金并且返还委培期间医院支付的培训费及其他一切费用；
已知委培期间，医院为D医生支付培训费20000元，正常缴纳社会保险和公积金，共支付工资118800元、奖金79200元。D医生也为医院提供了劳动。
争议条款【劳动合同法第二十二条第一、二款 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。】【劳动合同法实施条例第16条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。】那么，上述这种情况是否适用劳动合同法第二十二条呢？因司法实践中主要是医院或高校一些事业单位性质的单位在签订委培协议后容易产生争议，故在此就以本案情为例展开探讨。所谓委培，即委托培养，简言之就是用人单位委托高等院校按社会调节计划为用人单位培养人才的制度。委托培养实行合同制。委托单位与培养单位之间、委托单位与委培生之间应分别签订委托培养合同。委托生毕业后直接回到用人单位工作。
▲ 1.约定的8年服务期是否超过法定期限？
答：否。目前法律尚未对服务期的年限作出规定，双方可以通过协商在合同中进行约定。
法律依据：劳动合同法第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期......▲ 2.委培生未满服务期辞职，是否提前一个月提出解除合同的请求即可？法律依据：《事业单位人事管理条例》第十七条 事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。
《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第六条第七款 除上述情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。
▲ 3.委培生违反服务期约定离职，委培期间医院支付的费用是否需要返还？
答：本案中因双方对培训费作出了约定，故应当返还。至于是全额返还还是部分返还按照实际工作情况而定。法律依据：《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》的通知(国人部发〔2003〕61号)第17条 在聘用合同中对培训费用没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同后，单位不得收取培训费用；有约定的，按约定收取培训费，但不得超过培训的实际支出，并按培训结束后每服务一年递减20%执行。 答：社保费用、公积金、工资不需要返还，这是劳动者的基本劳动保障，医院要求返还则是免除了其作为聘用单位的法定职责，故该部分约定无效。但是奖金并非劳动者的基本劳动保障，需要返还。法律依据：《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）第三十二条第二款 事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。第三十四条第一款 事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。第三十五条 事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。▲ 4.委培生违反服务期约定，违约金要不要支付？若支付，是按照劳动合同法第二十二条支付还是按照合同约定支付？a.签订合同是双方的真实意思表示，不违反法律、法规的强制性规定，合同合法有效，双方均应按照约定全面履行自己的义务。因双方对违约金进行了约定，故违约金需要支付。
b.因事业单位在人事争议方面有规定，按照劳动合同法第九十六条的规定，在实体上应优先适用人事方面的法律，故在此劳动合同法第二十二条关于“违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用”在此案例中不能适用，违约方应按照合同的约定支付违约金的数额。
c.在司法实践中，基于用人单位性质，这类案由也基本定为人事争议纠纷，而不是劳动争议纠纷。
注意：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。故虽用人单位要求返还工资等基本劳动保障的约定不符合法律规定，但并不能导致违约金条款当然无效。法律依据：《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条 事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动，法律、行政法规或者国务院另行规定的，依照其规定，未作规定的，依照本法有关规定执行。 《2016年事业单位人事管理条例实施细则》第四十五条 聘用合同一经合同鉴证机关鉴证即具法律效力。当事人任何一方违反合同规定，都要承担违约责任。违约要付给对方违约金，违约金的数额由双方当事人自行约定。合同未约定的，按违约金=受聘期间月平均基本工资×20%×违约月数计算收取。通过委培，用人单位能够接收到拥有更高专业知识、专业技能的人才，而委培生也能够提升自己的就业空间，本是双方均受益的制度，却偶因一方违反诚信原则，不履行合同而产生争议。那么委培协议应该怎么签，才能让双方均愿意全面履行呢？1.服务期限的约定。这主要还是委培生需要慎重考虑的问题，不要以为只是在合同上签了个字而忽视合同所产生的法律效力。故，双方在签订合同前应就服务期进行充分协商，用人单位最好不要盲目为了留住人才设置过长服务期，而职工也不应为了提高技能而选择先妥协后离职或者存在侥幸心理。双方签订合同的初衷应是履行合同，而不是想着违约。
2.违约金。关于违约金的数额，用人单位在制定的时候应综合考虑委培期间应支付的培训费用、工资及其他经济待遇、服务期限等因素，个人建议是确定一个合理数额（设置为服务期限的倍数），然后制定一个按照委培生回用人单位已工作年限，违约金按一定比例递减的标准。
3.培训费用在合同中约定并且将费用细化，如：学费、住宿费、培训期间临时回单位工作所产生的交通费、差旅费等。
只有双方签订的合同权利义务明确，违约责任清晰，合同一方才能更好地明确违约成本，从而选择履约或承担违约。
笔者通过检索大量司法案例，发现就此问题存在“同案不同判”的情形，有的判例就是依据的劳动合同法第二十二条来进行判决，而完全未提及劳动合同法第九十六条。故，就诉讼而言，不同的利益受众体可以从不同的角度，找到支持诉求的法律依据。
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